סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר, תשי”ח-1958, קובע רשימה סגורה של ניכויים אותם רשאי מעסיק לנכות משכרו של העובד:

(1) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על פי חיקוק;

(2) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;

(3) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לועד העובדים במפעל;

(3א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3), המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעסיקו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת;

(3ב) דמי טיפול מקצועי-ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, תשי”ז-1957, שיש לנכותם על פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו;

(4) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על פי חיקוק;

(5) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעסיקו בכתב על התנגדותו לתשלומם;

(6) חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;

(7) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים – חלות על היתרה הוראות פסקה (6)..

מן הסעיף עולה כי למעסיק מותר לנכות משכר העובד כל סכום שחובה לנכותו על פי חיקוק (כגון מס הכנסה, מס בריאות ודמי ביטוח לאומי), דמי חבר בארגון עובדים, דמי טיפול מקצועי ארגוני (משולם על-ידי עובד שלמעסיקו ישנו הסכם קיבוצי עם ארגון עובדים, אך אותו עובד איננו חבר באותו הארגון) או תשלומים לקופת גמל.

חוב על פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק:
ישנם מקרים שבהם נכלל בהסכם העבודה של המועסק ו/או בהסכם נפרד סעיף המאפשר למעסיק לקזז שכר מהעובד.
להלן 2 דוגמאות מעניינות לסעיפים כגון דא אשר פורסמו במסגרת פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה בנצרת בעניינה של הגב’ בתיה טיסון 1:

… מוסכם על העובד כי כל חוסר בשווי כספי של דלקים, שמנים ומוצרים כלשהם אשר לא הוחזרו או שולם מיידית ע”י העובד לחברה בסוף המשמרת, וכל הפסד, נזק, או הוצאה שנגרמו לחברה או ללקוח כתוצאה מכל הגורמים המפורטים לעיל – ינוכו משכרו של העובד או מכל תשלום אחר המגיע לו מהחברה, וזאת לפי הקביעה הכספית שתיעשה ע”י מנהל החברה (להלן המנהל, תומר).
סכום שינוכה כנ”ל מהעובד, לפי קביעה כספית שתיעשה ע”י החברה, ייחשב כ”סכום קצוב” לעניין ביצוע ניכויים, כאמור, מהעובד 2.

הנני מתחייב/ת בזאת להשלים כל חוסר כספי שנוצר במשמרת בה אני עובד/ת אם כחוסר במלאי או אם במזומן או באשראי, מיד בתום המשמרת. כמו כן אני מסכים/ה, וידוע לי, כי במידה ולא אשלים חוסר זה מיידית בתום כל משמרת אזי אחוייב על כך כמפרעה, שתגבה ממני בסוף החודש ממשכורתי, על חשבון אותו חוסר, ותצויין בתלוש המשכורת החודשי 3.

באמצעות חתימתו של העובד על הסכמים המכילים סעיפים כאמור מקיים המעסיק לכאורה את התנאי האמור בסעיף 25(א)(6) ולפיו נדרשת “התחייבות בכתב מהעובד למעסיק”. אותה ההתחייבות מהווה מאין הרשאה כתובה, שבה ינפנף המעסיק כל אימת שיבקש לקזז משכרו של העובד (התחייבות בעל-פה אינה עולה בקנה אחד עם הוראות הדין).

אלא, שהפסיקה פירשה בצימצום את יכולתו של המעביד לקזז שכר מעובדיו. על פי ההלכה הפסוקה מותר לנכות רק סכום שהוא קצוב ומוכח או סכום שאינו שנוי במחלוקת. 4 על מנת למלא את התנאי של הצגת סכום מוכח וקצוב שאין לגביו מחלוקת, נדרש המעביד להציג בפני העובד פירוט של הסכומים אותם הוא מבקש לקזז ולקבל את הסכמתו של העובד לקיזוז הספציפי. 5.

הסכמתו של העובד מראש להטלת קנסות שלא בהתאם להסכם קיבוצי או לפי חיקוק, סותרת את האמור בחוק הגנת השכר:

סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר מסמיך את המעביד לנכות משכרו של עובד “חוב”, ואילו האפשרות של המעביד להטיל “קנס” על העובד מוסדרת בסעיף 25(א)(4) לחוק הגנת השכר, קרי: הטלת קנסות תתאפשר בהתאם להסכם עבודה קיבוצי או לפי חיקוק בלבד. כלומר, שכל הסכמה בכתב שנתן העובד למעביד לנכות משכרו קנסות, אינה תקפה – להוציא מקרים שבהם מוטל ומנוכה משכרו של העובד קנס לפי הסכם קיבוצי.

ההיגיון העומד בבסיס החלטת המחוקק לאפשר למעביד להטיל קנסות רק מכוח הסכם קיבוצי או חיקוק מוסבר בפשטות על-ידי נשיאת בית הדין האזורי לעבודה בנצרת, בעניינה של ענבל סלוק 6:

הגיון הדברים הוא, כי כאשר מוטל ומנוכה משכרו של עובד קנס משמעתי בהתאם להסכם קיבוצי, יש מי שעשוי להבטיח שקנסות יוטלו במקרים מוצדקים, בכלל זאת: כדי לשרת את מטרות הארגון, בהליך הוגן, ולא מעבר לנדרש; ואילו במקום בו יחסי העבודה הם אינדיווידואליים בלבד, על פי רוב, אין כך הדבר.

הערות שוליים:

  1. סע”ש 58697-10-13 בתיה טיסון נ’ אורן קובי, פורסם בנבו (ניתן ביום 29/05/2015). »
  2. ראה ה”ש 1 לעיל (פסק הדין בעניין בתיה טיסון), בפסקה 44 לפסק דינו של כב’ השופט קאסם »
  3. ראה ה”ש 1 לעיל (פסק הדין בעניין בתיה טיסון), בפסקה 45 לפסק דינו של כב’ השופט קאסם »
  4. דב”ע נד/ 3-101 – יעקב עמנואל נ’ שופרסל בע”מ ואח»
  5. ראה ה”ש 1 לעיל (פסק הדין בעניין בתיה טיסון), בפסקה 50 לפסק דינו של כב’ השופט קאסם »
  6. סע”ש 58697-10-13 ס”ע (נצרת) 16977-02-12 – ענבל סלוק נ’ אביב סוכנויות אופנועים וקטנועים בע”מ, פורסם בנבו (ניתן ביום 02/11/2014). »